Leadership et management

L’entretien annuel : conduire un entretien de développement et de performance

Créer les conditions de la confiance pendant l’entretien. Présentiel ou Classe virtuelle, 1 jour (présentiel) ou 2 x 2h30 (distanciel).

Objectifs pédagogiques

À l’issue de la formation, vous saurez

  • Créer les conditions de la confiance pendant l’entretien
  • Identifier les biais qui peuvent nuire à l’évaluation de la performance
  • Incarner la posture du manager coach et développer les compétences de ses collaborateurs grâce à la pratique du feedback
  • Prendre conscience de l’importance de la fixation des objectifs
  • Prendre du recul par rapport à son mode opératoire en construisant son propre système d’évaluation
  • Savoir co-fixer des objectifs motivants
  • Présentiel
  • Classe virtuelle

Le programme

Le déroulé type, adapté à votre contexte lors du cadrage.

  1. 1. Mettre en place les conditions d’un dialogue de confiance

  2. S’approprier les bonnes pratiques de la préparation de l’entretien
  3. Savoir accueillir son collaborateur et adopter la bonne posture d’écoute et de questionnement
  4. Atelier Réflexivité « Checklist de préparation d’entretien »

  5. 2. Réaliser le bilan de l’année : limiter l’impact de ses biais dans l’évaluation

  6. Identifier les principaux biais cognitifs qui nuisent à l’évaluation (confirmation, ancrage, surestimation, disponibilité de mémoire)
  7. Découvrir des outils pratiques permettant de limiter les conséquences de ces biais sur notre évaluation
  8. Quiz Kahoot : « Tous (dé)biaisés » : présentation ludique des biais cognitifs à l’œuvre dans le processus d’évaluation et partage de des pistes d’actions pour les éviter

  9. 3. Formuler un feedback efficace et apprenant

  10. Repérer ses leviers pour favoriser le développement de ses collaborateurs
  11. Identifier les prérequis pour un feedback audible : sentiment de sécurité psychologique, constat partagé, envie de progresser
  12. Feedforward et esprit croissant : formuler un retour tourné vers l’avenir et attirant l’attention sur la progression
  13. Prendre soin des gens et les challenger : viser la sincérité bienveillante
  14. Mise en situation : « Formuler un feedback efficace à l’un de ses collaborateurs »

  15. 4. Prendre en compte les leviers de motivation du collaborateur pour bâtir un plan d’action personnalisé et engageant​

  16. Comprendre la notion de motivation
  17. Savoir identifier les motivateurs de son collaborateur
  18. Atelier mise en situation « Leviers de motivation en binôme » : partage autour des leviers et co-construction de plans d’action

  19. 5. Savoir fixer des objectifs SMART engageants et motivants

  20. Savoir (co-)définir des objectifs efficacement
  21. S’inspirer de l’approche OKR pour donner encore plus de portée aux objectifs
  22. Intégrer le développement des compétences des collaborateurs à la fixation de leurs objectifs
  23. Atelier ludique « S.M.A.R.T » ou pas « S.M.A.R.T » : entrainement à la reformulation
  24. Atelier OKR : entrainement sur un collaborateur de son périmètre

  25. 6. Savoir conclure positivement l’entretien

  26. Terminer l’entretien sur une note positive et engageante
  27. Mise en situation : la conclusion de l’entretien
Méthodes mobilisées

Comment nous animons

  • Pédagogie interactive et pratico-pratique
  • Alternance d’apports théoriques, d’étude de cas, de jeu de rôles et mises en situations, atelier de projection
Modalités d’évaluation

Comment nous mesurons

  • Évaluation globale de la satisfaction à chaud à l’issue de la formation
  • Questionnaire de validation des acquis
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