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Nouvelles organisations du temps de travail : défi ou opportunité ?

Nouvelles organisations du temps de travail : défi ou opportunité ? Technique, longtemps confinée au huit clos du dialogue social, trop fréquemment abordée sous l’angle de la négociation et de la législation, l’organisation du temps de travail est souvent le résultat de compromis insatisfaisants. Tant pour les salariés, dont les contraintes individuelles ne peuvent être prises en compte dans un accord collectif, que pour l’employeur. Celui-ci en effet peine souvent à s’adapter aux attentes des clients : immédiateté et disponibilité permanente.

Cet article vise à apporter un nouvel éclairage sur l’organisation du temps de travail. De façon notamment à identifier, derrière l’apparente complexité du sujet, des leviers de performance, de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de transformation culturelle.

L’organisation du temps de travail, grande oubliée des transformations des modes de travail

1. Télétravail, freelancing, slashing : on fait le point

Certains sujets d’organisation du travail comme le télétravail ou l’agilité (moins sensibles socialement et davantage dans l’air du temps) ont pris le dessus médiatique. Ils apportent des leviers significatifs de performance et de qualité de vie au travail. Le temps de travail semble être resté au siècle dernier. Nombre d’accords quant à eux datent encore de la loi Aubry : entre plages fixes, plannings centralisés, organisation en trois huit sur les lignes de production. Ou encore un travail le soir et le week-end, bien souvent imposé et fortement régulé.

Le décalage entre les nouvelles attentes des salariés (vers plus de flexibilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle), et les carcans de l’organisation du temps de travail, pousse de plus en plus les individus vers l’entrepreneuriat et le freelancing. On parle concrètement d’une génération de slashers. Ces travailleurs cumulent en effet plusieurs activités, salariées ou non.

2. L’organisation du temps de travail : encore de nombreuses inégalités

Cette nouvelle donne pousse les entreprises à innover, en proposant du temps partiel à la carte, du travail nomade, ou enfin des congés sabbatiques. Tout en essayant tant bien que mal de satisfaire des travailleurs en quête de sens, d’autonomie et d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Mais ces initiatives restent la partie émergée de l’iceberg. Et le privilège des cadres autonomes au forfait jour. Que faire alors pour les millions de salariés au décompte horaire en France ? Comment apporter de la flexibilité sur des chaînes de production ?

Autogestion des plannings : un levier insoupçonné de performance et de QVCT

1. Autopositionnement ou autogestion des plannings, de quoi parle-t-on ?

Au-delà des alinéas du code du travail et des règles de planification, sommeille un levier considérable de souplesse organisationnelle, de performance et d’épanouissement des collaborateurs : l’autopositionnement (ou autogestion des plannings). Cette organisation du temps de travail implique de supprimer entièrement les plages horaires fixes. Elle propose en outre aux salariés se positionner sur des plages horaires souvent plus larges, définies à partir des besoins de l’entreprise (horaires de bureau étendus, soirs, week-end), tout en respectant le temps de travail hebdomadaire. Des « bourses d’échange » permettent aux salariés de s’échanger des créneaux pour une autogestion des plannings. Le remplacement des absences peut également être autogéré.

 

Ainsi, en travaillant 10 heures le lundi si c’est la journée la plus dense en termes d’activité, le collaborateur peut n’en travailler que 6 le mardi pour se consacrer à une activité associative. En répondant sur le tchat aux clients tard le soir en télétravail, il peut se consacrer à la natation le matin tout en apportant une valeur ajoutée à l’entreprise. En s’absentant brièvement dans l’après-midi pour un RDV médical, il évite de poser une journée de congé qui pénaliserait l’activité.

2. Un triptyque gagnant-gagnant

On dépasse les idées reçues et profondément ancrées qu’un collaborateur ne peut pas vouloir travailler tard le soir ou le week-end. Qu’une semaine doit toujours faire 35h et qu’une journée fait toujours le même nombre d’heures. Ou qu’une autogestion des plannings ne peut aboutir qu’au chaos. Les nouvelles organisations du temps de travail sont au service d’un triptyque gagnant-gagnant. À savoir une meilleure réponse aux besoins de clients de plus en plus exigeants, une prise en compte des aspirations des salariés et de leurs contraintes, et une performance accrue de l’entreprise.

3. L’impact positif de l’autopositionnement sur l’absentéisme et le turnover

À titre d’exemple, la suppression des plages fixes et l’autopositionnement mis en œuvre dans certaines caisses de la Sécurité Sociale ont réduit l’absentéisme de près de 30% dans certains cas. Ces démarches d’assouplissement des organisations du temps de travail ont l’avantage considérable de permettre de faire mieux avec tout autant, de s’adapter plus vite aux aléas de l’activité, sans faire appel à des extras. En répondant mieux aux contraintes personnelles des salariés, cela permet également de réduire l’absentéisme et le turnover.

La co-construction et l’accompagnement, pour lier autonomie et responsabilisation

 

Nouvelles organisations du temps de travail : défi ou opportunité ? Suivre ces exemples implique de sortir des sentiers balisés du dialogue social. Cela implique de descendre sur le terrain pour trouver des solutions innovantes à des problématiques locales. Et de co-construire avec les métiers et d’ouvrir la culture managériale vers plus d’autonomie, de confiance et de souplesse. Cela demande du temps et de l’accompagnement, mais aussi d’accepter d’expérimenter et d’avancer de manière itérative.

L’accompagnement au changement devient alors tout aussi important que la maîtrise juridique du sujet. Dans une organisation du travail flexible, le manager devient le communiquant des règles du jeu, le porteur de sens pour que ses équipes aient toujours à l’esprit les besoins et contraintes de l’entreprise, l’arbitre qui a le courage de trancher et de rappeler les règles du jeu.

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