Selon Jay Cross, chercheur qui « accompagne les gens à travailler plus intelligemment », 80% de la formation en entreprise s’effectue de façon informelle, tandis que les formations officielles ne constituent que 20% de l’apprentissage. Il est donc temps de modifier les pratiques classiques de formation, ce que les entreprises commencent à comprendre.

La formation présentielle n’a plus la cote. Avec le développement d’Internet, les formations en e-learning se sont multipliées, dans les entreprises. Ces formations, qui coûtent cher (de 15 000 € à 20 000 €) et sont longues à mettre en place (10 semaines en moyenne), ne sont que très rarement suivies de bout en bout. La raison ? Les employés s’ennuient et n’ont pas de motivation, seuls derrière leur écran, de continuer une formation unilatérale et deshumanisée. Comment y remédier ? Comment faire de la formation en entreprise un facteur de succès ?

Grâce à l’avènement des outils collaboratifs du Web 2.0, de nouvelles possibilités émergent. Les wikis et autres plateformes collaboratives permettent désormais de partager, d’échanger, de capitaliser sur les ressources internes de l’entreprise et d’en favoriser la diffusion. C’est ce qu’on appelle le « Social Learning ». Cela permet une implication et une mise en relation des collaborateurs qui peuvent ainsi communiquer et progresser ensemble. Ce mode de transmission des savoirs permet un meilleur ancrage des connaissances car comme le dit Albert Bandura, psychologue Canadien, dans son ouvrage Apprentissage Social: on n’apprend jamais seul mais par l’observation du comportement des autres et des conséquences que cela entraîne. Ce mode de « formation continue informelle » permet d’avoir des solutions quasi-immédiates : « Le temps de travail et le temps d’apprentissage fusionnent » relève Frédéric Domon, directeur de l’agence SociaLearning et co-auteur d’un livre blanc sur le sujet. De plus, ce type de formation collaborative est bien adapté à des métiers parfois très pointus (et peu maîtrisés par les DRH) dans certains domaines.

Le résultat ? Les employés sont bien formés, rapidement et sont ainsi en mesure de répondre de façon intelligente et efficace aux besoins et attentes de leurs clients. Les collaborateurs sont plus motivés, les DRH sont plus efficaces et les clients sont rassurés quant au niveau de compétence de leurs interlocuteurs.

Ce mode révolutionnaire d’auto-formation connait cependant quelques limites : il est encore trop peu expérimenté, et les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook etc.) sont plutôt tournés vers des problématiques de communication et de recrutement. De plus, cela ne peut pas dispenser des formations « en présence » pour certaines thématiques comme le mangement.

Enfin, il faut prendre garde à ce que le Social Learning ne soit pas extrême et ne nuise pas aux relations humaines : la cohésion et le sentiment d’appartenance dans l’entreprise en seraient fortement affectés.

L’ergonomie de ces plateformes doit être agréable, leur utilisation intuitive, et il faudrait que l’entreprise valorise, d’une façon ou d’une autre, les employés qui publient des formations virtuelles. Celles-ci doivent pouvoir être instantanées, fluides et modulables : le Social Learning doit être protéiforme.