Semaine de 4 jours : remède miracle pour réactiver l’engagement des collaborateurs ?

« Big quit », « slashing », « dé-travail », « quiet quitting », autant de notions qui nous sont de plus en plus familières. Chacun les observe depuis plusieurs semaines non plus seulement dans les revues spécialisées, mais dans de grands titres de presse généraliste, des chroniques de grande écoute et autres podcasts grand public, rangés à la section « société » vs. « management ».

  • Au-delà des idées prêt-à-penser sur la quête de sens, quels symptômes révèlent ces mutations ? Pourquoi émergent-elles singulièrement depuis quelques semaines ? Que traduisent-elles des nouvelles aspirations des collaborateurs ?
  • Quels impacts sur la relation entre des employés a priori de plus en plus exigeants d’un côté, de l’autre des employeurs sommés de composer avec une inflation galopante et un marché du travail tendu ?

Autrement dit : dans une société marquée par l’introspection, où l’on évoque le glissement de la « valeur » travail à la valorisation de soi, sommes-nous en train d’assister à un grand rééquilibrage de la relation employé-employeur ?

Ces questions, vous êtes nombreux à nous les soumettre. Et à nous interroger sur des pistes de solutions à envisager pour apporter des réponses pertinentes et performantes.

Certaines sont d’ores et déjà identifiées, à l’instar du mode de collaboration hybride : elles nécessitent néanmoins d’être accompagnées à échelle individuelle et collective pour effectivement mettre en dynamique les équipes de manière compétitive et engagée : comment (bien) travailler à distance ? Comment manager des télétravailleurs ? Comment prendre des décisions asynchrones, c’est-à-dire en non-simultané.

D’autres, comme la RSE, font partie désormais intégrante de la performance globale (financière et extra-financière) des organisations. Il s’agit désormais de mieux traduire opérationnellement les engagements attendus, notamment sociaux : comment agir face à des situations à risque (humour limite, sexisme, harcèlement) ? Comment prévenir et agir en cas de violences au travail ?

Enfin, une hypothèse revient régulièrement dans les conversations : la semaine de 4 jours.

  • De quoi s’agit-il précisément ?
  • Dans quelle mesure cette modalité d’organisation du travail résonne-t-elle avec les envies, besoins et projections des collaborateurs ?
  • Est-ce compatible avec tous types de métiers, de fonctions, de secteurs ?
  • Quel recul avons-nous ? Quels enseignements tirer des expérimentations ?
  • Quelles conditions de réussite si l’on souhaite franchir le pas (proactivement ou contraint) ?

 

Nous avons organisé un webinar sur ce sujet, demandez des accès au replay