2760, 4070…ces chiffres correspondent aux accords d’entreprise sur le télétravail signés en 2020 et 2021 en France selon la DARES. Des accords télétravail multipliés par 10 entre 2017 et 2021, dont la durée de vie va généralement de 2 à 4 ans. 2023 et 2024 seront donc pour de multiples entreprises des années de renégociation : un véritable momentum, et l’occasion de poser des bases d’un télétravail raisonné et mieux adapté.
Comment réussir la renégociation de son accord télétravail en 2023/2024 ? Une échéance à préparer minutieusement sur fond de fortes attentes. Greenworking vous partage ici ses recommandations, ainsi que 5 convictions clés.
Télétravail et travail hybride en France : où en sommes-nous ?
Tandis qu’aux Etats-Unis certains grands patrons qualifient le télétravail de « pire erreur » (Sam Altman, patron de ChatGPT), demandent à leurs salariés d’y renoncer (Bob Iger chez Disney), ou déclarent que le télétravail est possible à condition de passer 40h par semaine minimum au bureau (Elon Musk chez Tesla), quel est le bilan en France ?
Pour les collaborateurs éligibles, le travail hybride est devenu un acquis social entériné par les accords d’entreprise, avec en moyenne deux jours télétravaillés hebdomadaires. Selon une étude OpinionWay pour Slack, aucun retour en arrière n’est souhaité par les salariés. Bien-être, équilibre vie privée-vie professionnelle, gain de productivité : le télétravail et le travail hybride présentent de nombreux bénéfices désormais avérés pour les individus et le collectif.
Près d’un actif français sur deux (46 %) envisagerait de changer d’emploi dans les mois à venir en raison d’un manque de flexibilité dans son entreprise actuelle. 76 % des salariés voudraient aller encore plus loin et réclameraient des conditions de travail plus flexibles en termes de lieux et d’horaires. Globalement, le travail à distance en France semble donc ne pas être remis en question radicalement du moins du côté des collaborateurs. Du côté des employeurs, on observe un mouvement de balancier et parfois un retour en arrière. De nombreuses entreprises reviennent avec moins de jours de TT ou avec moins de flexibilité (limitation du full distanciel par exemple).
Dans un contexte de guerre des talents et face aux enjeux d’attractivité, de fidélisation, de marque employeur et d’engagement, mieux vaut bien anticiper en amont l’amélioration de son accord télétravail. Car après tout, il dit beaucoup d’une organisation !
Accord télétravail : les constats de nos clients post-Covid
À l’approche des renégociations d’accords de télétravail de nos clients, certains nous disent qu’ils ont l’impression que leurs accords ne correspondent pas assez à l’hétérogénéité des besoins métiers ni aux aspirations des collectifs de travail.
Passé ce premier constat, ils nous remontent également qu’ils ont des difficultés à trouver l’articulation idéale entre accord global au niveau de l’entreprise, règles applicables aux différentes directions ou à un ensemble de corps de métier, et spécificités propres à chaque équipe.
Certains, avec l’effervescence de la crise sanitaire, ont le sentiment d’être allés trop loin sur les modalités de télétravail (le nombre de jours par exemple). Enfin, certains accords de télétravail portant sur le travail hybride font de ce sujet une problématique uniquement RH. Ils sous-estiment le besoin d’accompagnement et de formation sur le management à distance.
Renégociation de son accord télétravail : 5 convictions Greenworking
Conviction n°1
Cette renégociation est selon nous l’occasion d’échanger autour des besoins et aspirations de chacun (entreprise, managers, équipes, collaborateurs). Un accord de télétravail réussi repose en effet sur un subtil équilibre entre ces exigences, et pose le télétravail comme un choix collectif d’organisation non comme une convenance personnelle.
Conviction n°2
Deuxième constat : renégocier son accord télétravail est l’occasion d’opter pour davantage de flexibilité selon les besoins métiers, et de s’affranchir du fameux rythme hebdomadaire généralement imposé. Il est essentiel de se détacher de la vision « one size fils all ». En effet, d’après une étude IPSOS pour RingCentral (janvier 2023), 60% des collaborateurs souhaiteraient être autonomes sur le choix de leur environnement et de leur planning de travail. Une solution dans ce cas peut être d’ouvrir différentes formules selon les besoins métiers, voire de laisser le choix aux salariés de leurs journées de présence au bureau.
Conviction n°3
Il est par ailleurs important de prendre conscience que créer de la flexibilité ou intensifier le télétravail pour une partie des collaborateurs n’enlève rien à ceux qui ne souhaiteraient pas flexibiliser ou intensifier. Autrement dit ouvrir la possibilité de mensualiser le télétravail aux équipes dont l’organisation est spécifique ne prive en rien les salariés qui souhaitent continuer à fonctionner de manière hebdomadaire.
Conviction n°4
Du côté des managers, la formation au déploiement d’un nouveau modèle de télétravail n’est plus une option. Dans certaines organisations, la culture managériale a encore besoin de monter en compétences et de se préparer au management hybride (entre présentiel et distanciel). Ce qui a fonctionné de manière implicite et spontanée depuis 2020 se fissure aujourd’hui sous l’usure du quotidien et de la routine. Quel sens donner à la présence, à la distance, aux activités sur site, aux temps conviviaux ? La question se pose.
Conviction n°5
Enfin, adapter l’indemnisation et l’équipement des télétravailleurs à la dose de télétravail dans son organisation est crucial. Les accords de télétravail en la matière se font de plus en plus généreux.
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