La loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (n° 2012-387 du 22 mars 2012), dont l’article 46 traite du télétravail, est parue au Journal Officiel du 23 mars 2012. Ce texte revêt une importance significative puisqu’il signe l’entrée du télétravail dans le Code du travail, duquel il était absent jusqu’à ce jour. Cependant, dans les faits peu de changements sont à attendre car l’article L. 1222-9[1] du code du travail reprendra les dispositions générales de l’Accord National Interprofessionnel de 2005 sur le télétravail, qui était le texte de référence sur le statut de télétravailleur jusqu’à aujourd’hui.

Le texte de loi réaffirme en effet les trois grands principes affirmés dans l’ANI 2005 (volontariat, réversibilité et contractualisation) :

  • Volontariat : le télétravail doit avoir un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ; le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail[2].
  • Réversibilité : une clause doit organiser les modalités du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise[3].
  • Contractualisation : la spécificité télétravail doit être mentionnée par une clause au contrat de travail et faire l’objet d’un avenant pour un salarié qui passe au télétravail.

L’article L. 1222-9 prévoit également le contrôle du temps de travail du salarié télétravailleur mais laisse l’entreprise et le salarié télétravailleur libres de déterminer ses modalités[4] (hors accord collectif applicable).

Le texte de loi comprend un deuxième article (L. 1222-10[5]), qui lui précise les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié télétravailleur. L’employeur doit notamment prendre à sa charge la totalité des coûts du télétravail ; il a également l’obligation d’informer le salarié d’éventuelles restrictions à l’usage d’outils informatiques et de communication électroniques et des sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions, et doit fixer en accord avec le salarié les plages horaires sur lesquelles le salarié peut télétravailler, et donc être contacté par ses collaborateurs.

Enfin, un dernier article (L. 1222-11[6]) stipule la possibilité de demander aux salariés de télétravailler sans qu’ils en aient exprimé la volonté, en cas de « circonstances exceptionnelles » (force majeure, épidémie) ; dans ce cas uniquement, le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail et non comme une modification substantielle du contrat de travail. Dès lors, le salarié qui refuserait de télétravailler dans le cadre de ces « circonstances exceptionnelles » serait passible de sanctions, qui peuvent aller cette fois jusqu’à la rupture du contrat de travail.


[1] « Art. L. 1222-9. – Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

[2] « Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (Art. L. 1222-9).

[3] « Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (Art. L. 1222-9).

[4] « À défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail (Art. L. 1222-9).

[5] « Art. L. 1222-10. – Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

« 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

« 2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

« 3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

« 4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

« 5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

[6] « Art. L. 1222-11. – En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’État. »