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Entrée du télétravail dans le code du travail

La loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (n°2012-387 du 22 mars 2012), dont l’article 46 traite du télétravail, est parue au Journal Officiel du 23 mars 2012. Ce texte revêt une importance significative. Il signe en effet l’entrée du télétravail dans le Code du travail, duquel il était absent jusqu’à ce jour.

Dans les faits, peu de changements sont à attendre

L’article L. 1222-9 du Code du travail reprendra les dispositions générales de l’Accord National Interprofessionnel de 2005 sur le télétravail, qui était le texte de référence sur le statut de télétravailleur jusqu’à aujourd’hui. Le texte de loi réaffirme les trois grands principes affirmés dans l’ANI 2005 (volontariat, réversibilité et contractualisation) :

  • Volontariat : le télétravail doit avoir un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur (le refus d’un salarié n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail)
  • Réversibilité : une clause doit organiser les modalités du retour du salarié au bureau
  • Contractualisation : la spécificité télétravail doit être mentionnée par une clause au contrat de travail. Elle doit également faire l’objet d’un avenant pour un salarié qui passe au télétravail

Contrôle du temps de travail du salarié en remote

L’article L. 1222-9 prévoit également le contrôle du temps de travail du salarié télétravailleur. Mais il laisse l’entreprise et le salarié télétravailleur libres de déterminer ses modalités (hors accord collectif applicable).

Le texte de loi comprend un deuxième article (L. 1222-10), qui lui précise les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié en télétravail. L’employeur doit notamment prendre à sa charge la totalité des coûts du télétravail. Il a également l’obligation d’informer le collaborateur d’éventuelles restrictions à l’usage d’outils informatiques et de communication électroniques. Mais aussi des sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions. Il doit enfin fixer, en accord avec le salarié, les plages horaires sur lesquelles il peut télétravailler. Et donc être contacté ou non, conformément au droit à la déconnexion en vigueur.

Télétravail : le cas de circonstances exceptionnelles

Enfin, un dernier article (L. 1222-11) stipule la possibilité de demander aux salariés de télétravailler sans qu’ils en aient exprimé la volonté, en cas de « circonstances exceptionnelles » (force majeure, pandémie). Dans ce cas uniquement, le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail et non comme une modification substantielle du contrat de travail.

Dès lors, le salarié qui refuserait de travailler en distanciel dans le cadre de ces « circonstances exceptionnelles » serait passible de sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.

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