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Météo sociale : quels dispositifs d’écoute des salariés ?

Si les dispositifs annuels décrivent plus le « caractère » d’une entreprise, les pulses hebdomadaires mesurent quant à eux en temps réel  l’« humeur » des salariés. Météo sociale de votre entreprise : quels dispositifs d’écoute des salariés ? Greenworking vous décrypte ici les différents outils existants, les points de vigilance et bonnes pratiques

Basculement de logique : du check-up au « pulse »

La climatologie est l’étude des temps longs, des caractéristiques stables du temps qu’il fait à un endroit donné. A contrario, la météorologie est l’étude et la prévision du temps qu’il fera demain. Le basculement d’une logique de climatologie à une logique de météorologie : c’est exactement la transformation qui secoue actuellement les dispositifs d’écoute des salariés. Avec l’arrivée de start-ups qui chassent sur les terres des instituts de sondage : gPulse (notre filiale), Peakon, Officevibe, etc. 

Les dispositifs d’écoute, une assistance au management de proximité

C’est un changement total de logique. On passe d’une logique centralisée et souvent opaque, où la Direction des Ressources Humaines est la principale cliente et pilote des plans d’action, à une logique décentralisée. Le manager de proximité y devient tour à tour le destinataire des résultats, l’analyste et l’agent de la transformation réclamée par ses équipes. Chaque semaine, il s’agit pour lui de comprendre pourquoi les indicateurs de santé mentale, de charge, d’engagement, de tension, de motivation entre autres varient. Et d’agir pour prévenir les RPS (risques psychosociaux).

La promesse de l’outil ? Assister principalement le manager de proximité dans son management quotidien. Lui proposer très concrètement une sorte d’intelligence artificielle (IA) qui va détecter, grâce à ses algorithmes, les points de souffrance prioritaires pour ses collaborateurs, et qu’il ne détecte pas forcément.

De nombreux risques sur le chemin

  • L’aspect quantitatif : la logique de la relation, de l’intuition, du qualitatif a longtemps dominé l’apprentissage du leadership. De nombreux managers peuvent ne pas être à l’aise avec cette digitalisation de l’humain et du management. Le scoring de son équipe, la transformation de relations humaines en données computables peuvent être rejetées par certains managers
  • Confidentialité et données : le doute autour de l’authenticité de la parole des salariés, de la réalité de l’anonymat, de la confidentialité des données collectées reste un obstacle majeur. Il peut pénaliser l’acceptation du dispositif autant que l’exploitabilité des données
  • Déception : répondre toutes les semaines à des questions précises sur son quotidien crée des attentes importantes qui peuvent être douchées si les plans d’action ne suivent pas. Or, le décalage entre le destinataire des données (le manager de proximité) et celui qui a le pouvoir de changer les causes des difficultés rencontrées peut créer de la frustration et de la déception. À quoi bon répondredans ce cas aux pulses si rien ne change ?
  • Le tapis roulant : conformément à un mécanisme bien connu des psychologues du bien-être, les indicateurs peuvent vite revenir à la moyenne en dépit des efforts faits par le manager. Ce notamment en raison du phénomène d’habituation et de réévaluation des attentes. C’est alors le manager qui s’épuise ou se lasse face à cette tâche sisyphéenne
  • L’usure : répondre à des questionnaires a un coût cognitif et temporel certain. Malgré une bonne boucle de rétroaction, le dispositif peut alors s’essouffler une fois passé l’effet de nouveauté. Le phénomène peut de surcroit être accéléré par un dispositif mal calibré (questions non pertinentes, échelles inadaptées, analyses inutiles, etc.)

5 bonnes pratiques pour un dispositif d’écoute des salariés optimal

1. Adapter la fréquence

La fréquence administration d’un item doit être adaptée à la durée de son cycle de passage à l’action. Il faut en effet interpréter la donnée, obtenir un go managérial pour passer à l’action. Et enfin, mettre en oeuvre le changement décidé afin que les collaborateurs en ressentent les effets. Ce cycle est long et très dépendant du sujet. Poser à nouveau une question trop tôt peut impacter négativement l’engagement et la motivation des équipes

2. Accompagner les managers 

L’art de l’analyse des données, la maîtrise de la logique du dispositif, ou encore la capacité à passer à l’action ne sont ni innés ni à prendre à la légère. Les managers doivent patiemment être accompagnés. Le monitoring social est un game changer en matière de management. Il faut donc bien prendre le temps de l’installer

3. Fournir des exemples de plan d’action

Le passage à l’action est l’étape critique. Or si un manager avait déjà les solutions aux problèmes de son équipe, il les aurait probablement déjà mises en oeuvre sans attendre le pulse. Il est par conséquent nécessaire de proposer des référentiels de plan d’action, des formations et du coaching digital, pour aider le manager à trouver des nouvelles idées pour mettre en oeuvre des solutions correctrices efficaces

4. Fixer des objectifs raisonnables

Un dispositif de météo sociale n’est pas une baguette magique. Les managers obtus le restent. Enfin, un dispositif d’écoute des salariés ne débloque pas de budget, ne procure pas plus d’autonomie, ne supprime pas le collègue toxique. Bref, écouter est primordial, mais ce n’est pas une martingale

5. Fusionner ou articuler les dispositifs d’écoute

Observatoire, audit, baromètre social, suivi de transformation, pulses, etc. Il est temps de réfléchir à l’utilité de chacun de ces dispositifs d’écoute pour supprimer, fusionner et mieux les articuler entre eux. Faute de quoi, c’est l’overdose assurée !

Dispositifs d’écoute des salariés…Et demain ?

Le marché et les technologies sont déjà en train d’évoluer. L’écoute des salariés 3.0 est déjà sur les rails. Place à présent à la collecte de données « passives » en temps réel : SIRH, analyse organisationnelle automatique, data comportementales. L’idée sera d’avoir toujours plus d’indicateurs pour mieux manager et piloter la performance. Mais en interrogeant de moins en moins les concernés, et en s’appuyant de plus en plus sur les données générées par les différentes systèmes d’information de l’entreprise. Actuellement, 1 grande entreprise française sur 5 expérimente totalement ou partiellement le basculement à une logique de pulses.

👉 Météo sociale : quels dispositifs d’écoute des salariés ? Pour faire le point sur tous les dispositifs, (re)visionnez notre webinar sur les dispositifs d’écoute des salariés :

Quelle est la météo sociale de votre entreprise ?

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Météo sociale : quels dispositifs d’écoute des salariés ? Notre outil gPulse prend le pouls de toutes les dimensions de l’expérience collaborateur. Ce grâce à des indicateurs validés par la recherche scientifique : charge de travail et conditions de travail (QVCT), équilibre vie pro / vie perso, développement individuel et carrière, compréhension et participation au changement. Mais également adhésion à la raison d’être, aux projets d’entreprise et aux valeurs, pratiques managériales, relations interpersonnelles, autonomie, etc.