Les entreprises souhaitant passer une partie de leur effectif en télétravail optent souvent pour le télétravail « sauvage » : un accord oral avec le salarié sur les conditions du télétravail sans avenant de contrat. Or cette solution présente de nombreux risques : que faire en cas d’accident du salarié à son domicile ? de désaccords sur les conditions du télétravail après une certaine période ?

Afin d’inciter les entreprises à opter pour le télétravail, les pouvoirs publics ont défini un cadre juridique qui se compose aujourd’hui de deux textes :

– un accord cadre européen a été signé le 16 juillet 2002 et définit le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (1) » ;

– un accord national Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (2), étendu à l’ensemble des entreprises par un arrêté du 30 mai 2006 modifié par l’arrêté du 16 juin 2006. Cet accord est une retranscription de l’accord européen dans la législation française et prévoit notamment la formalisation écrite du télétravail (à noter que les pays européens avaient trois ans pour retranscrire l’accord cadre et que la France a finalement eu … trois jours de retard).

Un projet de loi sur le télétravail est également en cours de discussion au parlement. Il a été adopté par l’Assemblée Nationale le 9 juin 2009 et doit maintenant être adopté par le Sénat. Il vise notamment à introduire la notion de télétravail dans le code du travail, mais ne devrait pas apporter de nouveaux points à l’accord signé en 2005.

Les points à retenir de l’accord national sont :

– le caractère volontaire du télétravail (le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de télétravail) ; le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche ou être mis en place, par la suite, et devra dans ce cas faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ;

– la réversibilité (possibilité pour le salarié ou l’employeur de revenir à la situation d’avant le télétravail), dont les modalités sont établies par accord individuel et/ou collectif ;

– le respect de la vie privée, à travers des outils de contrôles adaptés et dont le salarié a connaissance, ainsi que le respect de plages horaires pour contacter le télétravailleur ; il est important de noter que l’utilisation d’outils de surveillance du salarié devra rester strictement nécessaire, proportionnée au but recherché et devra en outre avoir fait l’objet d’une information préalable des instances représentatives, des salariés et de la CNIL.

– l’obligation faite aux entreprises de prendre en charge l’équipement des télétravailleurs ;

– l’égalité de traitement des télétravailleurs et des non télétravailleurs.

Concernant les accidents de travail, on suppose une présomption d’accident du travail en cas de réalisation d’un accident au domicile d’un télétravailleur à domicile : le télétravailleur est ainsi couvert à domicile pendant les heures relatives à son contrat de travail.

(1)     : consulter l’accord cadre européen
(2)     : consulter l’accord national