Se tenait le 17 novembre 2010, une table ronde organisée par le MEDEF Paris sur « [le] Bien être et [la] Performance ». Balayant successivement les volets politique, juridique et social, cette table ronde sera l’occasion d’étudier dans le cadre d’un prochain article l’articulation entre bien-être et télétravail. Mais d’abord, voici la teneur des débats de cette table ronde.
« Un escalier se balaie en commençant par le haut » : voici la phrase choc prononcée par Christian Larose (Ex-Vice Président du Conseil Economique et Social, syndicaliste CGT). Le bien-être au travail ou, pour l’employeur, la prévention des risques psychosociaux est avant tout une question de gouvernance et d’impulsion des dirigeants plus qu’une affaire de réglementation. Tous les intervenants s’accordent en effet pour dire que l’empilement des contraintes légales est improductif et n’est pas adapté aux TPE et aux PME qui constituent pourtant l’essentiel du tissu économique français (Jean-François Pilliard). Tous soulignent également que la notion de santé au travail est devenue plus complexe à appréhender, passant d’une pénibilité tangible (inhalation de produits toxiques, manipulation de charges lourdes, travail répétitif, etc.) à des risques intangibles (stress professionnel, dépression, dévalorisation, burn-out, etc.). Ce changement rend donc la mesure et la prévention des risques plus complexes pour l’employeur.
Sur le plan juridique, Agnès Cloarec-Mérendon (avocate en droit social, associée du cabinet Latham & Watkins) rappelle que si la notion de bien-être au travail n’existe pas dans les textes, l’obligation d’assurer la santé physique et mentale des salariés, d’évaluer le stress au travail et de prévenir les atteintes à la dignité (situations constitutives de harcèlement par exemple) est, elle, bel et bien une obligation de résultat pour l’employeur rappelée dans les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail. Le bien-être au travail est donc défini en creux, par le biais des risques psychosociaux. Vous pourrez approfondir le sujet en lisant l’Accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008, l’accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, les dispositions légales du plan « Darcos » de 2009 (obligation de négocier sur le stress pour les entreprises de plus de 1000 salariés) ainsi que le rapport du Sénat sur le mal-être au travail de juin 2010. Il faut également insister sur le fait que face à la montée du nombre de dossiers de harcèlement moral en correctionnelle, l’entreprise ne peut se contenter de cosmétique et qu’au-delà des obligations légales, elle doit agir volontairement et humainement face à ce fléau.
Sur le volet social, là-aussi le discours est quasi unanime : « Information, formation, prévention ». D’un point de vue médical, François Cochet (SECAFI) rappelle qu’il n’y a pas de notion de bien-être au travail valable ni même de travail qui soit unilatéralement la cause de suicide : on ne peut en effet parler que « d’exposition à un risque psychosocial » de la même manière que différents individus exposés à une même substance cancérigène ne développeront pas tous les mêmes pathologies. Marie-France Hirigoyen (psychiatre spécialiste des problématiques professionnelles) nous éclaire elle sur le profil le plus critique de notre société moderne. Il s’agit d’individus souvent narcissiques (fort besoin de reconnaissance personnelle), entretenant des relations interpersonnelles perverses, inscrivant leur action dans l’immédiateté (obsession du résultat à court terme) et dont l’obsession est dans ce « qu’il donne à voir ». Elle cite également les facteurs d’aggravation des risques psychosociaux inhérents à notre société :
- le formatage des individus, notre société rechignant à admettre et promouvoir les spécificités ;
- la dureté des relations humaines (la sémantique utilisée, la politesse absente, etc.) ;
- le sentiment de ne pas être écouté (« quand je parle dans l’entreprise, il n’y a pas d’écho ») ;
- les lieux de travail dans lesquels on ne peut plus échanger (suppression de la cafétéria, interdiction de parler en open space) ;
- l’isolement induit par les nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
- la perte de sens.
Contre cela, Mme Hirigoyen suggère de « réintroduire de l’humain » en personnalisant le management en fonction des caractéristiques de l’individu (âge, milieu, sexe, sensibilité, etc.), en aidant les managers dans leur tâche et en réintroduisant le conflit. Elle considère en effet qu’une société dans laquelle on ne peut plus rien dire, dans laquelle la communication est feutrée est une société de frustration qui accroît à terme les tensions. Au final, les entreprises ne doivent pas vivre ces démarches comme des contraintes mais au contraire comme une chance car un salarié heureux est un salarié productif, le management par le stress ne procure pas de développement économique durable.
S’agissant de l’environnement de travail, les intervenants (qui étaient aussi les sponsors de l’événement) rappellent à quel point le confort, l’ergonomie et plus généralement tout le contexte matériel de travail sont déterminants pour le bien-être ressenti et donc la productivité. L’approche est d’autant plus pertinente que les coûts d’amélioration de ce contexte sont souvent très faibles au regard des gains de productivité ou même du salaire (le coût total d’un poste de travail en incluant l’immobilier est en moyenne de 10 000 € pour un salaire de 72 000 €). Les lieux de travail doivent désormais correspondre au mode de travail (on peut les résumer à quatre principaux : « focus », « collaborate », « learn », « socialise »). On constate empiriquement que les sociétés qui ont de bonnes performances sont celles dont la part de « learn » et de « collaborate » augmente au détriment de la part de « focus » (partie productive qui représente 60 % du temps de travail actuellement). En s’appuyant sur l’enthousiasmant exemple de Macquarie Bank qui a opté pour une organisation de bureaux révolutionnaire et qui a vu ses performances s’accroître (+ 20 % de salariés par m2, -52% d’impression de documents, -78% de rangements, -80% de consommation électrique, une flexibilité totale, 80 millions d’euros d’économie et un taux de satisfaction des salariés de 97 %), les intervenants démontrent l’importance de comprendre la « génération Y » (née entre 1981 et 1999 et qui fait suite aux « boomers » et à la « génération X ») qui est moins indépendante mais plus autonome, moins engagée mais plus en quête de sens, moins enthousiaste mais plus réaliste, moins collective mais plus interconnectée. Le bien-être au travail devra se construire sur la compréhension sociologique de cette génération.
La table ronde s’est conclue sur les expériences fort instructives des dirigeants de CB Richard Ellis, Bouygues Telecom, ESA, Microsoft, Philips, SAP France. Tous rappellent la forte demande des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la nécessité d’inscrire les déménagements ou les actions de prévention des risques psychosociaux dans de vrais projets d’entreprise. Qu’il s’agisse des règles instaurées par Microsoft pour protéger la vie personnelle de ses salariés (pas de réunion après 18H30, 48H pour répondre à un mail, pas de mail le soir ni le week-end, etc.), des universités d’été organisées par CB Richard Ellis ou des services pratiques offerts aux salariés par Bouygues Telecom, toutes ces actions s’inscrivent dans la même logique de bien-être en entreprise, formidablement résumée par cette formule : « n’être bon qu’à soi, c’est n’être bon à rien ».
